根据新颁布的劳动合同法第十条第一款规定，建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。 从这一规定可以看出，我国立法者坚持采用书面劳动合同，原则上不支持事实上的劳动关系。
事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间客观存在但未依法签订劳动合同的既成事实的劳动关系。 结合我国《劳动合同法》中这一定义的解释，笔者认为，所谓未依法订立劳动合同，不仅包括未订立书面劳动合同的情况，还包括未依法订立书面劳动合同的情况。书面劳动合同违法、无效的。
2、事实劳动关系发生的原因
1、用人单位与劳动者建立劳动关系时，未按照国家规定订立劳动合同的。 其中，分为劳动者不承包和雇主不承包。 大多数情况下，工人不签订劳动合同是因为他们希望更容易跳槽。 用人单位不订立劳动合同是为了逃避法律责任。 书面劳动合同一旦签订，用人单位就必须承担相应的法律责任，如为劳动者缴纳保险费、同工同酬、与岗位相关的福利等，并且用人单位必须遵守相关集体合同、行业合同。等规定，这将大幅增加用人单位的成本。
2、双方因履行无效劳动合同而存在事实上的劳动关系。 根据劳动合同法第二十六条规定，对方以欺诈、胁迫或者乘人危险等手段，违背真实意思订立或者变更劳动合同的，劳动关系无效； 用人单位免除法律责任，排除劳动合同。 权利； 违反法律、行政法规强制性规定，可能导致劳动合同无效或者部分无效。 另外，劳动合同没有相应的必要条款，也可能导致合同无效。 由于双方之间没有有效合同，无法建立劳动关系，形成事实上的劳动关系。
3、合同期满后未续签或者终止合同的。 虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定，固定期限劳动合同约定合同期满自动续订，实际续订的，视为应当续订固定期限劳动合同。 ⑥ 但如果合同中没有续订条款，双方之间即构成事实上的劳动关系。
4、我国就业竞争激烈的国情和《劳动合同法》的发展历史，以及劳动关系中用人单位与劳动者地位的不平等，导致了事实上的劳动关系的出现。 劳动者处于弱势地位，往往不得不接受用人单位的不合理条件，甚至使自己的合法权益处于不稳定和不受保护的状态。 作为追求利润的经济主体，用人单位的目标就是追求更高的目标。 利润率。 在这样的事实状态下，事实上的劳动关系自然还有生存的空间。
5.因双重劳动关系而形成事实上的劳动关系。 根据新颁布的《劳动合同法》，具体是指劳动者与用人单位订立书面劳动合同，建立劳动关系，同时接受其他用人单位的工作任务，接受其劳动的情况。报酬，建立事实上的劳动关系。 。 主要表现在以下三种形式：（一）非全日制用工，即与一个用人单位签订书面劳动合同后，与其他用人单位建立事实上的劳动关系。 （二）停薪休假：职工在停薪休假期间与用人单位仍保持劳动关系。 如果在此期间接受其他用人单位的工作任务，则与该用人单位形成事实上的劳动关系。 （三）下岗待岗（含夜店工作、退休）：根据《国有企业富余职工安置规定》和部分地方再就业工作意见，员工下岗待岗期间，下岗人员待岗一定期限（一般为两年）仍为原企业职工。 在此期间，劳动者在其他用人单位工作的，即构成事实上的劳动关系。
3、事实劳动关系的认定
一、劳动行为已发生。 劳动事实的存在是劳动关系存在的客观必要条件。 劳动关系的主体是劳动行为。 这种行为的存在和终止，可以称为判断劳动关系存在的“连接点”。 我国劳动立法秉持客观劳动事实存在的原则。 具体体现在：《劳动合同法》第七条还规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。 《劳动合同法》第十条第三款规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2.已形成从属关系。 这是劳动关系的最大特征，也是事实劳动关系的重要特征和构成要素之一。 它是劳动者让渡部分劳动权利的最集中体现。 劳动者不仅将自己的劳动权利转让给用人单位，而且还放弃一定范围的人身权利，接受用人单位的管理。 劳动合同法第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不支付经济补偿。 但是，应当明确的是，即使劳动者的人身部分从属于用人单位，劳动所有权仍属于劳动者专有，用人单位不得利用其规章制度或者其他手段侵犯劳动者的合法权益。员工。 《劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。 虽然这些规定是针对订立书面劳动合同的当事人规定的，但可以合理推断，这些规定类推适用于事实上的劳动关系。
3.默认含义。 如果双方都没有建立劳动关系的意愿，自然也就没有建立劳动关系的可能。 当事人之间的协议是劳动关系合同性质的体现，也是建立事实上的劳动关系的必要主观要件。 另外，默认的意思表示应当包括双方真实的意思表示。 即如果存在欺诈、胁迫、利用他人等情形，笔者认为事实劳动关系应无效，过错责任由过错方承担。
4.缺乏法律形式要求。 如果符合形式上的要求，双方将形成劳动关系，而不是事实上的劳动关系。
4、事实劳动关系法律规定不完善
1、我国现行相关法律的缺陷。 由于事实劳动关系而产生的劳动仲裁案件，为劳动者提供证据存在困难。 在确认事实劳动关系时，基本的证明原则仍然是谁主张举证。 作为劳动者个体，不仅相关文件掌握在用人单位手中，而且劳动者并不像用人单位那样熟悉相关法律知识，这对于劳动者维权来说是非常不利的。 虽然法律法规规定用人单位对其掌握的信息承担举证责任，但这种情况仅适用于劳动关系已经确认的情况。 如果无法证明双方存在劳动关系，用人单位可以以双方不存在劳动关系且无法掌握相关信息为由推卸举证责任。
2、我国禁止口头合同，并照搬民法中无效合同的规定，导致事实上的劳动关系大量存在，并使部分劳动关系处于不稳定状态。 事实上，大多数国外立法并没有规定具体的合同形式作为建立劳动关系时的指导方针，而是例外地要求采用具体的书面形式。 自由的合同形式不仅满足经济发展的需要，也有利于维护稳定的劳动关系。
3、我国劳动合同法原则上禁止双重劳动关系。 接受其他用人单位的工作任务不仅不会影响本用人单位交付的工作任务，甚至经本用人单位指出后，用人单位有权拒绝改正。 解除劳动合同，解除劳动合同不需要经济补偿。 事实上，在现代经济生活中，双重劳动关系是不可避免的。
4、劳动者与用人单位签订的劳动合同被视为完全无效后，劳动者与用人单位之间形成的劳动关系未按事实劳动关系妥善处理。 如果以欺骗、胁迫、利用他人等方式订立劳动合同，受害人将因劳动关系的存在而遭受损失。 如果劳动合同被认定无效后，仍认定存在事实上的劳动关系，就不能达到救济的根本目的。
五、改善事实劳动关系的建议
1、确立口头订立的劳动合同的法律效力。 口头订立合同不仅有利于建立劳动关系、适应经济发展，也是国际标准的体现。 以口头形式订立合同不仅被国际社会广泛用于建立劳动关系，而且在国际经济贸易中也得到普遍认可。
2.在一定范围内承认“双重劳动关系”。 这是对劳动者劳动权益的保护，也是现实中无法回避的问题。 承认双重劳动关系并不损害我国的公序良俗。 承认双重劳动关系并不存在太多障碍。 但建立双重劳动关系时，必须注意用人单位之间的利益平衡。
3、建立可撤销劳动合同制度，减少国家对劳动合同无效确认的干预。 劳动关系，无论是事实上的劳动关系，还是书面形式建立的劳动关系，本质上仍然是合同关系，国家应给予当事人充分的自主权。
4、因事实劳动关系产生的相关纠纷可按照合同过错责任处理，增加用人单位的举证责任。 这是保护劳动者利益的需要，也是劳动法作为社会法部门的体现。 特别是对于事实劳动关系的确认，用人单位应承担主要举证责任，但劳动者也承担一定的举证责任。
（作者单位：湖南省株洲市芦淞区人民法院）