首先明确两大主题
1 考生必须对自己有清晰的认识
2 不要把HR放在对立面
当我第一次在知乎上看到这个问题时，大家的答案五花八门。 但一些HR的回答提到，他们喜欢直接给出数字的候选人，而不是采取回避的态度。 （是否有可能1对自己的能力不自信，2在薪资问题上保持沉默，3迂回曲折为自己谋取更大的利益？）我也希望应聘者对自己的能力有清醒的认识，而不是而不是和HR谈谈，在有限的可能性内，尽量让自己的利益最大化； 清楚地说明你过去的工作经历以及对公司未来的期望。 这样可以方便HR与部门沟通，根据你的情况给你合适的薪资。 标准（当然这是假设公司是正派的，不会想各种办法重扣员工福利）
对于候选人来说，正确的心态是前提。 当你应聘一家公司时，你对这家公司的了解有多深？如果面试到最后HR跟你谈offer的阶段，那么作为候选人，你应该了解吗？
1 公司所处行业的发展情况（与行业发展等因素相关）
2 公司整体经营状况（财务状况、投资项目等）
3、应聘职位所在行业的基本工资水平。
4 公司薪资的基本构成
5、自己对该职位的薪资要求
方法无论是阅读一些行业分析报告、公司年报还是咨询猎头顾问，这些事先的准备工作都会大大节省实际谈判薪资时的沟通成本和时间成本，促进双方利益的最优化。
事实上，第5点应该单独提及。 前四点都是对环境的考察，第五点是对自己的认识。 我知道我肚子里有多少东西。 另外，有资格谈薪的人一般都有几年的工作经验。 跳槽后加薪也有行业普遍规律。 在接下来的工作中，你能否在提升自身业务水平的同时，为公司创造更大的价值？ 个人要做出判断，自己的个人提升是否值得行业的定期提升。 正确认识自己的能力，给予正确的期望。 这对于候选人和HR来说都是一件好事。
整个面试过程中，我们应聘者大部分时间都是在和HR沟通，所以HR在面试阶段会比我们以后真正参与工作的部门经理更了解我们。 他们的反馈也会影响部门决策。 HR的特点不就是认识很多人吗，所以不要想着利用临时的“演戏”来为自己争取更多的优势。 识人重在细节。 看了这么多人的招聘，HR不会明白这一点。 观点？ 所以只要清楚地表达你的真实自我即可。
HR Han和Sam Xu解释了HR的定位：面试官-HR-部门，这也考虑了企业文化契合等因素； 部门和团队的需求； 以及申请人的个性。 详情请看彩色文字部分，描述的很详细。 猎头公司CFan-Asris对薪酬谈判过程给出了一些具体的“实施”意见。 薪资如何调整？ 如何提供其他福利？ 可以给大家在具体实践中提供参考。
韩UC招聘HR
面试结束，双方都感兴趣了，最关键的问题出现了：薪资。 专业HR通常会先了解候选人目前的详细薪资结构，包括基本月薪、股票数量及盈利方式、奖金结构及核算方式、补贴种类及报销方式、福利制度、公积金购买比例等。我可以不要等到拿到工资单并研究清楚。 了解候选人目前的薪资情况后，您就会了解候选人对当前正在面试的机会的薪资期望。 应聘者面临的问题是：如何巧妙、优雅地协商薪资，从而获得该职位所能提供的最高薪资？
在回答HR关于薪资期望的问题时，会有几种存在，可以分为以下几种：
1、直接告诉HR：我想要XX年薪，XX月薪；
2、委婉地告诉HR：我想要XX%~XX%的增长；
3.问HR：这个职位你能给多少薪资？
4.问HR：你认为我值多少钱？
5、回避问题：我觉得你们公司一定有自己的薪资标准。 你只要根据你能给出的工资告诉我一个价格就可以了。 如果我能接受，我就会接受。 如果我不能接受，那就算了；
6.回避问题：我对工资没有要求。 我更看重这个平台和发展机会。
作为一名在招聘领域工作多年的HR，我个人最喜欢第一个答案。 简单、粗#、直接。 能聊就聊，聊不好就算了。 根据我的经验，给出答案1的候选人往往是那些有清晰的自我意识和强烈的目标感的人。 但这个答案的难点在于“清晰的自我意识”。 要知道，对于大多数人来说，有自我意识是很难的。 由此，我们得到了接下来的五个答案。
3、4、5这三个答案是我最不能接受的。 今天主要回答这三个问题。
事实上，在专业面试之后，用人部门已经对候选人做出了初步判断：是否录用、期望薪资是多少。 但HR还是要先问候选人：你的薪资期望是多少？ 原因是雇主的薪资期望与候选人的薪资期望之间往往存在差距。 那么HR必须想办法在招聘部门的期望和候选人的期望之间找到平衡。 只有这样，招聘才能成功。 既不能让用人部门觉得内部平衡被打破，也不能让应聘者觉得自己受到了委屈，影响他们今后工作的积极性和稳定性。
聪明的应聘者会像答案1一样告诉HR，我要的就是这个价格，如果你能拉拢我，我一定来，如果你拉不拢我，我就不来。 但大多数人并不这么认为。 他们会问：那么就业部门的期望是什么？ 直接告诉我就行了！ 为什么HR不告诉你？
1. 面试过程实际上与买卖过程非常相似。 候选人是卖家，出售他的知识和技能以及他可能为公司创造的价值，而用人部门无疑是买家。 在一对一的谈判过程中，最有效、最合理的方式一定是卖家首先报价，因为卖家最了解自己的能力和价值。 即使在拍卖会上，也必须有起拍价，对吗？
2、从面试流程上来说，HR一旦输出这个数字，就是最终的结果，很难有任何改变的余地。 要知道HR在薪资方面没有决策权，不能轻易与候选人确认薪资。 如果HR在没有充分了解候选人的期望的情况下，与用人部门确定薪资情况，然后输出给候选人，如果该数字与候选人的期望有很大差距，那么招聘就会以失败告终。 我相信任何一家公司的HR都不会愿意把薪资当作一种商品来讨价还价。 补偿方案一旦输出，就几乎很难推翻并重新引入。
3、HR可以影响用人部门。 因此，清楚地了解候选人的薪资期望是非常有必要的。 根据候选人的面试评估结果，结合候选人的薪资期望，招聘部门可以做出最终判断：是否录用，薪资计划如何。 现在是进行最后谈判的时候了。 毕竟，面试是一个双向选择的过程。 是否录用是用人部门的事，但接受与否是应聘者的事。 但到了这一步基本上已成定局，薪资待遇就是这样，候选人可以选择接受或不接受。
从上面可以看出，谈薪资时最关键的一点是管理好自己的薪资期望并与HR沟通清楚。 知乎上曾有人回答过此类问题。 我记得有一句话是这样说的：“永远不要亮出你的底牌”。 如果有人认同这句话，那确实会影响到他们的一些职业机会。 归根结底，跳槽时谈薪只是一个开始。 加入公司后的职业发展和加薪机会才是更应该被重视的。 我相信，即使有些候选人在面试阶段降低了薪资期望并加入了一家公司，他们在这个阶段的损失也一定会在后期的加薪、晋升或年终奖金中得到弥补。 因为绩效是大家看得见的，哪个主管不想把资源分配给最能创造价值的员工呢？ 当然，如果有人觉得自己加入公司时应得的薪水没有得到相应的晋升、加薪等机会的补偿，那么你就可以断定这家公司不是好公司，果断离开，另谋出路。机会。
以上只是我个人的看法，希望对一些正在面试、谈薪的应聘者有所帮助。
Sam Xu，IT猎头->新浪人力资源
在进入offer谈判流程之前，薪资框架基本确定。
以下因素决定最终报价薪资：
1) 目前的薪资，如上述薪资明细；
2）访谈反馈（以业务部门访谈为主）； 专业技能&潜力&独特性（首席）等
3）目前获得的一些（行业内）offer。
一般从HR的角度，会询问应聘者目前的薪资和期望薪资，并用这两个值与部门相关负责人进行沟通； 在这个过程中，HR可以影响部门的最终期望。
HR影响部门的因素包括：
1) 候选人目前的状态是否积极；
2）现状和未来目标比较明确
3）现有团队和人才梯队建设目前缺少哪些类型的人才？
4) 候选人目前收到offer的一些情况。
从HR的角度考虑几个问题：
HR负责招聘。 在考虑招聘员工的同时，还需要考虑保留员工。 很多时候他们不会给自己挖坑，给低薪，候选人半年后就走人了。 如果给应聘者的薪水很低，那么工作热情确实没有必要降低。
HR 通常会尝试平衡几个因素：
1）文化、个性、团队融合、团队人才需求、内部薪资平衡、人才独特性。
不是HR不能为你争取更多，也不是HR打压你。 很多时候，一棵树无法影响整个丛林（文化、个性、团队融合、团队人才需求、内部薪资平衡、人才独特性）； 当然，如果你是，你是酋长，你可以支撑整个丛林，你可以为团队带来更多。 我会和相关负责人沟通利弊。
2）面试不是单向的，而是双向的。
我们在面试你，你也在面试我们； 我们想了解一些关于你的信息，你也需要了解你现在的团队、业务、工作、未来的计划等。
我真的希望来交流的候选人（我不喜欢面试这个词）能够清楚地解释他们过去做了什么，他们现在的状态以及他们现在需要什么，以及他们下一步想要什么。 （HR想清楚了解的三件事）
猎头CFan-Asris
根据我有限的猎头经验，如果我们不是特别想要候选人，我们不会告诉候选人工资上限。 因为客户公司曾经对我们的候选人产生过疑问，“为什么他在薪资谈判时报出的价格是我们的上限？这样一来，预算每次都被透支了。”
1 首先你要进行薪资调查，然后你可以提出自己的薪资要求。
l 了解公司在行业内的薪资水平（通过询问同行或查看一些信息渠道）
l 向猎头询问估价； 结合你目前的薪资，加薪20%-30%是跳槽的常态；
2 薪资谈判要点
l 谈判中询问薪资时，不要在电话面试或业务部门面试时询问。
l 在HR面试时提出问题，包括：
“这个职位的薪资范围是多少”；
“一年加薪几次，比例是多少？在哪几个月加薪？”
“我的期望薪资在XXX以上，如果其他福利更优，我们也可以协商
“五险一金如何缴纳，比例是多少？”；
需要注意的是，起薪越高，对你后续的发展就越有利。 薪资调整和缴纳五险一金会有好处，尽量让起薪达到岗位预算。
l 如果公司无法向HR解释薪资结构，也没有约定的薪资调整制度，要小心了！