1、公司规定在聘用某人之前不能拒绝其他面试者，以防万一。
2.如果一周没有回复，则默认失败。 你不懂市场！ 我已经很累了！
3、照顾面试官的情绪？ ？ （不回应只是照顾情绪？）
4.您采访的人是否没有在未通知我们公司的情况下接受其他公司的offer？ （因为写了很久还没有回复）
5. 你为什么不打电话问问自己呢？ （截止日期前一天我会打电话确认明天能不能出结果，不然直接被拒。而且一般人都要等一个星期...你想让他回电话问为什么你没回复？你不回复很尴尬吗？）
1. HR是否应该向受访者提供面试反馈？
既然大家都说没有反馈的面试不舒服，那么提供面试反馈肯定会改善面试体验，有助于树立良好的雇主品牌形象。 从经典的宝洁招聘中可以看出，良好的招聘流程可以成为提升企业形象的有力工具，而面试反馈则是整个招聘流程的一部分。
现在很多招聘网站都推出了类似“面试评价”的栏目，面试官可以根据面试经历对公司和面试进行评价。 过去，一次糟糕的面试经历只能在小圈子内传播，但随着“面试点评”和社交媒体的兴起，一次糟糕的面试经历可能会产生更大的影响。
向落选候选人提供面试反馈将有助于改善面试体验并提升雇主品牌形象。
2、既然如此，为什么很多HR还不给落选的候选人发拒绝信呢？
因为对于HR来说，这是一个无用的工作。 向受访者发送拒绝信不会提高业务能力，不是KPI，也不会增加工资。 你不做，老板看不到，你做了，老板也不会高兴。 老板们关心的是招进来的人什么时候能到，而不是那些落选的人是否收到了拒绝信。 还占用了一大堆时间，而且不懂邮件合并的HR还得手动一封一封的发送。 所以，HR们可以尽量省去这种无用的工作。
这就要求企业改进招聘流程。 好在很多招聘网站都可以一键发送申请，省去了很多麻烦。 对于需要手动发送的HR，请学习如何邮件合并。 每天向一组候选人发送拒绝信只需要几分钟。
3. 为什么公司的拒绝信中没有任何理由，只是同样的礼貌用语加上“不合适”和“不匹配”？
很多对自己有要求的朋友都希望HR告诉自己哪里不足。 这使得快速进步和改进成为可能。 但事实上，HR很少告诉面试官他们不成功的原因。 究其原因，主要有以下几个方面：
（1）人力资源服务于企业价值，一切活动都以提高企业商业价值为主要出发点进行。 如果HR给每个面试者提供客观、详细的评价反馈，肯定会占用大量的时间和精力。 这对于企业来说是非常不经济的。 公司宁愿人力资源部门花更多的时间在他们已经录取的候选人身上，而不是那些被拒绝的候选人上。
（2）挑剔别人看似很简单，但对于求职者来说，就意味着被拒绝。 很容易伤害求职者的自尊心，也可能引发抵触心理。 比如“你在面试前台的形象气质不够好”——“你是说我丑吗？”； 又比如“我们认为你的专业技能需要加强”——“你有什么资格说我是XXX”……最终，给双方带来了无休无止的争吵。
（3）有时候，并不是求职者不够优秀，而是他或她不会用。 我们是一家小公司，我们面试了一位非常优秀的求职者。 好几个面试官都喜欢他，但最后我们没有录用。 因为他太优秀了，我们公司用不起，用不起，留不住。
（四）存在无法解释或者不能摆上台面的原因的。 比如老板或者HR不高兴，但是没有理由。 我该如何表达这个理由呢？
因此，在权衡利弊之后，给求职者一封“不合适”的拒绝信才是比较稳妥的做法。
对于没有回复，让我无法接受的是，我明确表示会在xx天内回复，但没有回复。 诚信在哪里？ 这是否意味着你们公司不关心我的意见？
如果你坦白告诉我你不知道，或者这是你无法控制的，或者你在xx天后没有回复，那就意味着拒绝，那么我支持。
对于那些放弃/改变主意/跟踪他们的求职者来说，这是他们的错。 HR想怎么处理他们我想和我说的没有关系。 然而HR的存在不就是为了招到好的同事吗？ 对低素质求职者一视同仁，真的好吗？
专注于建筑领域的猎头服务。 提供最丰富的职场信息。